10 tipp, hogy a visszajelzés valóban működjön
A visszajelzés akkor jó, ha célirányos, ha a munkavállaló fejlődését szolgálja, és azonnal beépíthető a gyakorlatba. A megfelelően adott visszajelzésnek, akár pozitív, akár negatív nagyon komoly szerepe van, hiszen az előbbi lehetővé teszi, hogy a munkavállaló érezze, értékelik a munkáját, van értelme annak, amit csinál. Utóbbi esetben pedig a visszajelzéssel az a cél, hogy a munkavállaló fejlődhessen, tisztában legyen az esetleges hiányosságokkal.
A fiatalabb munkavállalói generációknak pedig kifejezetten igénye van a minél gyorsabb visszajelzésre, amely ha elmarad, azt adott esetben nem hagyják szó nélkül vagy hosszabb távon akár könnyebben távoznak is arról a munkahelyről, ahol hiányzik a visszajelzés kultúrája. Ez persze nem jelenti azt, hogy az idősebbek ne vágynának ugyanerre, csak ők általában még más szervezeti kultúrában szocializálódtak - törődtek bele - így kevésbé adnak hangot ebbéli igényüknek.
De hogyan?
Ugyanakkor egyáltalán nem mindegy, hogy hogyan is történik a visszajelzés, írja az Officevibe. Hiszen annak komoly visszahatása van az egyén és a csapat teljesítményére, viselkedésére. A visszajelzés akkor jó, ha célirányos, ha a munkavállaló fejlődését szolgálja, és azonnal beépíthető a gyakorlatba.
Jól visszajelzést adni nem könnyű, a következő három dologra mindenképpen érdemes kitérni:
- a munkavállaló viselkedése - vagy is mit és hogyan csinált, vagy nem csinált
- a viselkedés következménye - ez hogyan befolyásolta a csapatot és a céget
- a következő lépések - vagyis hogyan tartsuk fenn az elért pozitív eredményt, vagy hogyan fordítsuk pozitívba az esetleges sikertelenséget vagy gyengébb teljesítményt.
Persze dicséret esetén lehet egyszerűen „csak” dicsérni a jól elvégzett munkát, ennél többre a munkavállaló általában nem is vágyik. (Más kérdés, hogy gyakran még mindig hiába.)
10 tipp
A lap néhány gyakorlati példát is felvonultat:
- Ha a dolgozó nem készül el időre
Ha már ez a helyzet, sokat nem lehet tenni ellene, ezért inkább az kell legyen a cél, hogy ne ismétlődjön meg az eset. „Nem készült el időben a projekt, meg tudnád mondani, hogy miért?” Jelezni a munkavállalónak, hogy az ő késlekedése, a projektben résztvevő csapatot is hátráltatja. Felvetni, hogy legközelebb igyekezzen úgy beosztani az idejét, energiáit, hogy ne a végére legyen túlterhelve. Ha sikerül jobban előre tervezni, akkor a problémákat, amelyek felmerülhetnek, is könnyebb előre látni, és nincs szükség mikromenedzsmentre.
- Ha nem reálisak a munkavállaló célkitűzései
Ha a dolgozó már eleve csalódott, mert nem sikerült a céljait elérnie, akkor nem érdemes ezzel őket még tovább nyomasztani. Inkább arra kell összpontosítani, hogy hogyan lehet jobban kitűzni a célokat a jövőben, hogy sikerrel teljesüljenek. Ebben az esetben ugyanis nem arról van szó, hogy a dolgozó ne tett volna meg mindent a cél elérése érdekében. Itt inkább igyekezni kell a realitások talajára állítani, hogy tanuljon a hibából, és csökkenteni az elkeseredését, hogy ne romboljuk tovább az önbizalmát.
- Ha a munkavállaló nem elkötelezett
Először is meg kell tudni, hogy mi az oka az elkötelezettség hiányának, utána megtalálni a megfelelő motivációt. Fel lehet ajánlani képzést, fejlődési lehetőséget, hogy a dolgozó új célt lásson maga előtt. A munkavállalói elkötelezettséget jelentősen befolyásolja, ha a dolgozói érzi, hogy törődnek vele, támogatni akarják a fejlődésben.
- Ha a dolgozó nem kezdeményező, nem proaktív
Itt is lehet szó az elkötelezettség hiányáról, de az is lehet, hogy nem elég magabiztos a munkavállaló, illetve nem érzi a felhatalmazást. Ahhoz, hogy ki merjen próbálni új dolgokat, mernie kell hibázni. Ha a vezető biztosítja a beosztottját, hogy nyitott az új ötletekre, sőt bátorítja, hogy keresse meg velük őt, és akkor sem történik tragédia, ha nem sikerül valami elsőre, hanem levonják belőle a tanulságokat a következő alkalomra, akkor a dolgozó biztonságban fogja érezni magát.
- Ha a dolgozó hibázott
Ezzel legtöbbször ő maga is tisztában van, így nem kell többszörösen beleverni az orrát, hanem kamatoztatni a tapasztalatokat a következő alkalommal. Ehhez pedig felajánlani támogatást, segítséget, akár további képzést. Komoly biztonságot jelent egy olyan környezet a munkavállalónak, ahol lehet hibázni, hiszen az innovációhoz ez elengedhetetlen.
- Ha konfliktus van a dolgozók közt
Ilyenkor igyekezni kell azonnal közbelépni, ha szükséges, mediálni a feleket. Ehhez nyílt kommunikációra van szükség. Lehetőség szerint alkalmat kell adni az érintetteknek, hogy maguk oldják meg a helyzetet, de ha nem sikerül, akkor beavatkozni, vagy megkérni erre a HR-t.
- Ha a dolgozó nem jön ki senkivel
Ez egy nehéz helyzet, ahol nem a személyre, hanem a viselkedésre kell összpontosítani. Ellenállást válthat ki a „kilógó” kollégából, ha úgy érzi, a csapat összefogott ellene. Itt érdemes vele közölni, hogy milyen hatással van a viselkedése a többiekre, és felajánlani, hogy segítséget nyújt a munkáltató a viselkedés megváltoztatásában.
- Ha a munkavállaló pletykás
A pletyka komoly hatással lehet a munkamorálra, így igyekezni kell kézben tartani. Fontos a határokat lefektetni, hogy bizonyos dolgokról miért ne beszéljen az alkalmazott a csapattal, ugyanakkor felajánlani, hogy a vezetőhöz mindig jöhet a kételyeivel, felvetéseivel.
- Ha a dolgozó rosszul osztja be az idejét
Az időmenedzsment nem könnyű dolog, ezt el kell ismerni, ugyanakkor jelezni, hogy mindenkinek meg kell találnia a saját eszközeit a működtetésére. Itt is fel kell hívni a dolgozó figyelmét, hogy késlekedése milyen hatással van a csapat teljesítményére. Fel lehet ajánlani neki, hogy rendszeres konzultációkkal, rövidebb távra előretervezéssel segíti a vezető, hogy tartani tudja a határidőket.
- Ha a dolgozónak csökken a teljesítménye
Nem érdemes messzemenő következtetéseket levonni, inkább ki kell deríteni, mi van a teljesítményromlás mögött. Empátiával és bizalommal sok mindent el lehet érni, ha a munkavállaló úgy érzi, így közelítenek felé.
Fotó: Pixabay.com
- 2024.04.30NewLeadership – Vezetői eszköztár bővítése Önmaguk fejlesztését is fontosnak tartó középvezetőknek, frissen kinevezett döntéshozóknak szóló komplex és intenzív vezetőfejlesztő program sok gyakorlattal. Különlegessége, hogy a résztvevők átgondolhatják és megoszthatják egymással aktuális kihívásaikat és még a kritikus vezetői helyzetek megoldásáról is tanulhatnak egymás jó gyakorlatából is! Részletek Jegyek
- 2024.05.02Munkaviszony létesítése és megszűntetése – Dr. Berke Gyula Pannon Munkajogi Akadémia - Pannon Munkajogi Akadémia előadás-sorozatunkat, melyben kiváló és elismert szakmai előadók támogatásával ismerhetjük meg a munkajog különböző területeit, ajánljuk mindazoknak, akik szeretnék ismereteiket bővíteni, gyakorlati megközelítésben szeretnék az alkalmazott jogi hátteret megismerni. Részletek Jegyek
- 2024.05.09Egy jól működő csapat titka – Vezetői reziliencia fejlesztése A vezetői reziliencia fejlesztése képzésünk arra világít rá, hogyan lehet úgy tekinteni a tényekre, hogy relativizáljuk őket, kezelhető megvilágításba helyezzük a nehézségeket és igyekezzünk megőrizni a racionalitásunkat, hogy ebben a nehéz helyzetben is fejlődni tudjon a csapatunk. Segítve a csapattagoknak abban, hogy a problémalátásukat a megoldás keresés fókusza váltsa fel és megváltozzon az interakcióik minősége. Részletek Jegyek
- 2024.05.09Munkaidő, pihenőidő – Dr. Takács Gábor Pannon Munkajogi Akadémia - Pannon Munkajogi Akadémia előadás-sorozatunkat, melyben kiváló és elismert szakmai előadók támogatásával ismerhetjük meg a munkajog különböző területeit, ajánljuk mindazoknak, akik szeretnék ismereteiket bővíteni, gyakorlati megközelítésben szeretnék az alkalmazott jogi hátteret megismerni Részletek Jegyek
Magyarország első országos reprezentatív produktivitás kutatása egyebek közt arra keresett választ, hogy a hazai fehérgalléros dolgozók napi... Teljes cikk
Március 8-án ünnepeljük a nemzetközi nőnapot. Azonban az egynapos ünneplésnél sokkal fontosabb, hogy a nők minden nap komfortosan és biztonságosan... Teljes cikk
Egy mesterséges intelligencia (AI) alapú alkalmazásnak köszönhetően többé nem kell órákat töltenie a munkavállalónak a hosszabb szabadság alatt... Teljes cikk
- A technológiai innovációt, a műszaki és mérnöki kutatómunka terén kiemelkedő teljesítményeket díjazták 5 hónapja
- Óriási veszteségeket okoz a cégeknek az "interjúhalál" 5 hónapja
- Innováció a teljesítményértékelésben: egy új út a minőségi visszajelzésekért 6 hónapja
- Ha hirtelen távozik az ügyvezető: ekkor lép be az interim CEO 6 hónapja
- Közel három éves mélyponton az euróövezet gazdasági teljesítménye 6 hónapja
- Ilyen gazdasági teljesítményt és inflációt jósolnak az Európai Unióban 2024-re 8 hónapja
- Aki okos, az jobban teljesít? 8 hónapja
- Így érzik magukat a munkavállalók 2023-ban: 10-ből 6-an csendes felmondók 9 hónapja
- Így viselkedjen a munkavállaló szabadság alatt 11 hónapja
- Így javíts a mentális erőnléteden: azonosítsd be és győzd le a szabotőreidet! 11 hónapja
- A visszajelzés hatalma a munkáltatói márka megítélésében 11 hónapja